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2026年勞工請假新制，中小企業該如何接招？
近期勞動部公告勞工請假規則的修正案，涉及到了事假、家庭照顧事假、病假、全勤獎金。這次修法的核心精神，在於保障勞工的請假權益，避免因為擔心全勤獎金被扣光或影響考績而不敢請假。對於中小企業而言，意味著會有管理成本的增加(不排除會有員工因為10日內請假不會有不利對待而任意請假的情事)與制度辦法的調整。為了讓各位能提早因應，我整理了新制的關鍵變動與管理建議。
一、全勤獎金的扣發改採比例原則
全勤獎金在法律認定上屬於工資的一部分。新制明確禁止雇主因為勞工請病假而一次性扣除全月全勤獎金。未來若勞工請普通傷病假，全勤獎金只能按請假天數比例扣除。例如月全勤獎金為3000元，若勞工當月請病假1天，雇主最高僅能扣除100元。若溢扣或全扣，將違反勞動基準法第43條，可能處新台幣2萬元以上至100萬元以下罰鍰。
二、普通傷病假保障天數與不利處分定義
新制規定勞工在一年內請普通傷病假累計未超過10日時，雇主不得因此給予不利處分。所謂的不利處分範圍廣泛，包含解僱、降調、減薪、降低年度考績、影響升遷，或是取消原有的排班權與福利。過去常見只要請病假就影響年終獎金或考績等第的做法，未來若在10日額度內將會面臨違法爭議。
三、家庭照顧假
新制將家庭照顧假納入不得扣發全勤獎金的保障範圍。同時，家庭照顧假將允許勞工以小時為單位申請，一年額度為7天（即56小時）。若勞工已請滿7天家庭照顧假，仍因親自照顧家人需求而請一般事假時，雇主同樣不得拒絕，且不得因此扣發全勤獎金。
四、舉證責任與考核合理性
未來若發生請假相關的勞資爭議，當勞工能釋明遭受不利處分之事實後，雇主需負起舉證責任，證明該項管理決策具備合理性且與請假無涉。因此，企業在進行考核時，必須回歸到工作能力、態度及實際績效的綜合考量，不可以單純以病假日數作為扣分標準。
針對上述變動，我提供以下四項具體應對建議，供雇主參考執行：
一、修正公司內部章則與核備程序
雇主應儘速盤點並修正工作規則、請假辦法及全勤獎金計算標準。確保文字中明確載明10日內病假不得為不利處分，以及全勤獎金按比例扣除等原則。若公司人數達30人以上，修正後的工作規則必須報請地方勞工主管機關核備，以確保程序合規。
二、更新出勤與薪資計算系統
企業內部的薪資計算邏輯必須同步更新。系統應具備自動累計年度病假天數的功能，以便判斷10日的門檻。全勤獎金的扣發公式也應由全扣改為比例計算，並在薪資單上清晰標示計算依據，避免因計算模糊引發爭議。
三、重新設計績效考核體系與留存紀錄
人資部門應協助主管調整員工考核指標，調整出勤率所佔考核比例。在管理過程中，應詳實記錄績效面談、工作交付標準及輔導改善計畫。這些文件將成為未來面臨勞資調解或訴訟時，證明公司管理處分具備合理性的證據。
四、調整請假證明標準
雇主可要求勞工提出請假證明，但應在制度中明訂可接受的證明類型。除了正式診斷書外，門診就醫收據或醫師藥單等足以證明就醫事實的文件，皆可作為病假依據。建立標準化的提交流程與期限，能降低主管在管理上的認知差異。
這次修法對於企業的人事成本與管理細節有深遠影響，建議各企業趁著2026年正式上路前，完成制度盤點與內部管理流程的數位化轉型，才能在法規變動中穩健經營。
